Arbeidsgivers virkemidler og muligheter i tiden fremover

Arbeidsgivers virkemidler og muligheter i tiden fremover

Permittering
Det mest nærliggende og mest benyttede virkemiddelet i denne perioden har vært, og er fortsatt, permittering av ansatte. Dette fordi selve grunnlaget for permittering er at det foreligger en midlertidig krise. Det er fortsatt mye usikkerhet rundt Coronaviruset og hvor lenge pandemien vil vare, selv om landet gradvis har åpnet opp.

Adgangen til permittering er ikke lovhjemlet, men har vokst frem som generell arbeidsrettslig sedvanerett, basert på bestemmelsene i Hovedavtalen LO-NHO. Både varslingsregler og arbeidsgiverperiode er endret i Corona-perioden som del av Regjeringens tiltakspakke. Ved nedstengningen 12. mars fikk mange bedrifter akutt svikt i inntektsgrunnlaget og man kunne legge til grunn en varslingsperiode på 2 dager og en arbeidsgiverperiode (lønn de første dagene i permitteringsperioden) på 2 dager. Smitteverntiltakene er ikke lenger så akutt som de var, og man er nå tilbake til hovedregelen, som innebærer en 14 dagers varslingsperiode. Dette er likevel opp til arbeidsgiver, og man har fortsatt adgang til å fravike hovedregelen ved «uforutsette hendelser».

Regjeringen har foreslått å igjen øke arbeidsgiverperioden fra 2 til 10 dager, med virkning for alle permitteringer som iverksettes fra og med 1 september 2020. Dette er nå midlertidig vedtatt av Stortinget.

Per dags dato gjelder derfor følgende:
• Permittering bør fortsatt drøftes med tillitsvalgte, men drøftelsesplikten er ikke vidtrekkende der man eksempelvis pålegges stenging av virksomheten eller andre restriksjoner på driften.
• Permitteringer skal som hovedregel varsles 14 dager før iverksettelsen.
• Arbeidsgiver må betale den permitterte lønn de første 10 dagene i permitteringsperioden (arbeidsgiverperioden)
• Maksimal lengde på permittering er 26 uker i løpet av 18 måneder. På grunn av Corona er det nå vedtatt at arbeidsgivere som ved utgangen i juni 2020 hadde 19 eller færre uker igjen av permitteringsperioden, får forlenget maksimal permitteringslengde frem t.o.m. 31. oktober 2020. Samtidig kan arbeidsgiver fra 1. november 2020 permittere ansatte i en periode på 52 uker i løpet av 18 måneder.
• Arbeidstaker har en 14 dagers oppsigelsesfrist under permittering

Endringsoppsigelse
Vi ser flere eksempler på at bedrifter endrer både produksjon og struktur i forbindelse med epidemien. Dersom man ikke behøver å redusere antall ansatte, men kun må omorganisere driften, kan man benytte endringsoppsigelse.

En omplassering ligger i utgangspunktet innenfor styringsretten, så lenge stillingen ikke endrer grunnpreg. Utgangspunktet her er arbeidsavtalen. Endringsoppsigelse er et virkemiddel man kan ta i bruk ved større endringer eller der arbeidstakeren er uenig i omplasseringen. Man har da typisk funnet ut gjennom forutgående drøftelser at man ikke får til omplasseringen frivillig, slik at man må iverksette oppsigelsesprosessen.

Endringsoppsigelse er heller ikke regulert i arbeidsmiljøloven. Men det spesielle er at en endringsoppsigelse skal oppfylle de samme vilkår som en ordinær oppsigelse. Her setter loven som kjent strenge krav. Endringsoppsigelsen skal tilfredsstille arbeidsmiljølovens krav om saklighet, lovens saksbehandlingsregler skal følges, og selve endringsoppsigelsesbrevet skal oppfylle alle formkrav.

Nedbemanning
Dersom man er helt sikker på at virksomhetens vanskelige situasjon vil vedvare bør man vurdere å nedbemanne. Her må man ha en saklig grunn, men en ryddig prosess er av vel så stor betydning for at nedbemanningen skal stå seg rettslig.

Det er viktig å involvere de ansatte så tidlig som mulig, og drøfte bakgrunnen for nedbemanning grundig med tillitsvalgte. Tillitsvalgte bør også involveres i å utarbeide nedbemanningsplan med utvelgelseskrets og -kriterier. Dette kan spare arbeidsgiver for mange problemer senere i prosessen. Drøftingene er særlig viktig i masseoppsigelser, der dette er gjort til en lovmessig plikt. Arbeidsmiljøloven § 15-2 definerer masseoppsigelser som «oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold». Drøftingsplikten er nedfelt i samme bestemmelse.

En nedbemanningsprosess består i korte trekk av følgende trinn:
• Drøfte nedbemanning med de ansatte, evt. tillitsvalgte der slike foreligger
• Lage nedbemanningsplan med nedbemanningskriterier. Saklige kriterier er f. eks. kompetanse, ansiennitet, samarbeidsevner, anvendelighet, sosiale hensyn etc.
• Kriteriene anvendes på de ansatte i gruppen det er aktuelt å nedbemanne i
• Avholde individuelle drøftingsmøter med de aktuelle ansatte
• Meddele oppsigelser skriftlig og formgyldig
Det er verdt å merke seg at denne prosessen uansett må følges selv om man har permittert flere av eller alle sine ansatte. Nedbemanningen er en selvstendig vurdering, selv om flere av de samme betraktningene er gjort i forbindelse med permitteringene.

Om man følger denne oppskriften vil hele prosessen ta noen uker. Dette betyr at det kan være fornuftig å sette i gang prosessen og drøftelsene umiddelbart dersom det er utsikter for langvarige driftsproblemer i virksomheten.

Kontakt oss
Vi har flere advokater med lang erfaring fra å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere. Vi har også nødvendige maler og prosessbeskrivelser for permitteringer og nedbemanninger. Om man opplever utfordringer knyttet til dette temaet eller har andre spørsmål, ikke nøl med å ta kontakt med oss.

Vegard Langeland Hagen

Vegard Langeland Hagen

Advokat | Partner
Johan Rysst-Heilmann

Johan Rysst-Heilmann

Advokat | Partner

Advokatfirmaet Hulaas AS

Avdeling Oslo

Telefon 21 95 80 00
Henrik Ibsens gate 60C
0255 Oslo

Avdeling Moss

Telefon 69 24 38 50
Henrich Gernersgt. 11
Postboks 193, 1501 Moss

Kontakt

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Linkedin